אנא הקליקו על "שאל שאלה" בכדי לשלוח אליי שאלה. אני מתחייב למתן תשובה עד זמן של שבוע. אם הנושא דחוף, אנא אל תהססו ליצור קשר טלפוני (ראו "צור קשר"), ואשמח לעזור. חשוב להבין שהתשובות לשאלות שיישאלו אינן "תורה למשה מסיני", אלא כיווני פעולה ראשוניים שככל הנראה יצטרכו לעבור התאמות ושינויים במהלך יישומן.
שאלה – "נכנסתי לתפקיד אחרי מנהל שהזניח מאד את הקבוצה, וכרגע האנשים בצוות מאד לא ממוקדים, והאווירה מאופיינת בהרבה עימותים. הצוות גם אינו בעל מוניטין בארגון, וזה גורם לי לקשיים בממשק עם מנהלים אחרים ועם המנהל שלי. מה עליי לעשות?".
תשובה – את מתארת מצב של צוות שהוזנח לאורך זמן. אנחנו יודעים שצוות שמוזנח מבחינה ניהולית אינו נשאר במקום (בניגוד לתקוותינו), אלא מתחיל בנסיגה. לכן, הדבר הראשון שהייתי ממליץ לעשות הוא הגדרת מטרות ויעדים עבור הצוות. המטרות והיעדים יעזרו לצוות להתארגן מסביב למטרה משותפת, ויתחילו תזוזה בכיוון חיובי. במקביל, מאד מומלץ להתחיל שיחות אישיות שוטפות עם חברי הצוות, בכדי א. ללמוד על המצב לעומקו ב. לבסס קשר אישי מנהל-עובד ג. לגבות את העבודה שאת עושה במישור הצוותי עם עבודה במישור האישי. הצוות חייב להבין שמישהו מחזיק כרגע במושכות ולהבין שמשהו טוב הולך לקרות כתוצאה מכך. עם הזמן ישתפרו גם העימותים (עוד סימן של הזנחה) והמוניטין הארגוני של הצוות, אבל זה לא יקרה לפני חצי-שנה או שנה בתפקיד. אנא התאזרי בסבלנות.
שאלה – "אני מנהל קבוצת פיתוח כבר שלוש שנים. הקבוצה עובדת בצורה יפה ומגיעה להישגים טובים מבחינת עמידה בלוחות זמנים ואיכות העבודה. לאחרונה מינו לי ממונה חדש, ואנחנו לא מסתדרים, רבים ומגיעים לעתים לצעקות, נראה לי שהאמון שלו בי אינו רב. זה מצב מאד שונה מזה שהייתי מורגל אליו עם המנהל הקודם שלי. בכל מקרה הוא מבקר הרבה מהפעילויות שאני עושה בצוות. האם עליי לחפש מקום עבודה חדש?"
תשובה – המצב עליו אתה מדבר הוא מצב המאפיין עובדים רבים בארגונים. קיימת "כימיה" בין עובד למנהל, וכשמנהל מתחלף, גם ה"כימיה" משתנה. הפתרון הקיצוני, שלעתים אין מנוס ממנו, הוא להחליף מקום עבודה או לפחות להחליף מנהל. עם זאת, כדאי לוודא שמיצית את כל האפשרויות לפני שנוקטים בפתרון זה.
אני הייתי מציע, בטווח הקרוב, ליזום שיחה עם המנהל הישיר. בשיחה זו להעלות את הבעייתיות בקשר המקצועי, ולמפות ביחד את הבעיות. שאלת עבודה לכזה מפגש יכולה להיות "עכשיו, לאחר שאנחנו עובדים ביחד כשלושה חודשים, הייתי שמח לקבל את המשוב שלך לגבי הדברים שעובדים ולא עובדים בתפקוד הצוות שלי". השלב הבא הוא הסכמה על הנקודות הטובות ואלה הטעונות שיפור. לאחר מכן כדאי לעבור להצבת יעדים משותפת, כך שלא יהיה ויכוח לגבי הצלחה או אי-הצלחה. חשוב להבין שאם לא תיקח אחריות על הממשק עם המנהל שלך ("לנהל את המנהל") הקשר לא ישתפר, אלא סביר שיילך וידרדר, עד למצב המחייב "הפרדת כוחות", משהו שכרגע לא נראה שאתה מעוניין בו.
שאלה – "אני מנהל צוות במשך כשלוש שנים. אחד מהעובדים, שהוא מאד מוכשר, הוא בעל בעיית יחסי אנוש קשה. הוא קוטל את חבריו כשהם מעלים רעיונות וגורם לאווירה מאד שלילית בצוות. בנוסף לכך, כשהוא צריך לשתף פעולה עם חבריו לצוות בבניית חומרים, זה כמעט תמיד מסתיים בפיצוץ. עד עכשיו לא רציתי לאבד אותו, ולכן לא נתתי לו משוב על התנהגות זו. אבל עכשיו זה מגיע למצב שבו גם המנהל שלי מתחיל להיות לא סבלני לגבי העובד. אנחנו נמצאים בדיוק לפני תהליך הערכת העובדים השנתי"
תשובה – לצערי, במקרה זה, אין "דרכי קיצור", ואין אפשר לאכול את העוגה ולהשאיר אותה שלמה. אתה מתאר בעיה אישית שמשליכה בצורה חריפה על הצוות, ואתה תצטרך להחליט האם אתה מוכן שהתפקוד החברתי של הצוות ימשיך לסבול, או שאתה מוכן לקחת את הסיכון שהעובד יעזוב. לפי רמת המצב שאתה מתאר, והעובדה שגם המנהל שלך כבר לא סבלני לגבי העובד, נראה שהגיע הזמן שהעובד יקבל משוב על התנהגותו, ואם אפשר לחבר בין המשוב לסנקציה ארגונית, כמו ציון בהערכת עובדים – הדבר יחזק ויעצים את המשוב. מובן שקיים סיכון שהעובד יקום וילך, אך אתה חייב להיות מודע גם לנזק הגדול שעובד כזה גורם לכל חברי הצוות, ואפילו למעמד שלך כמנהל. בסופו של דבר, ההחלטה היא שלך, ואתה צריך לשקול את האיזון בין שתי האפשרויות. בכל מקרה, הייתי מציע לקיים שיגרה של משוב, לפחות ברמה הרבעונית, ולדאוג לתת משוב כן, מלא, ומכבד, על מנת לא להפתיע את העובד בנושא שהוא לא היה מודע אליו, רק כשמגיע תהליך ההערכה השנתית.
שאלה – "אני עובד בצוות פיתוח בחברת היי-טק גדולה, מזה חמש שנים. לפני כשנתיים נקנתה החברה ע"י חברה בין-לאומית, ומאז – העומס מאד גדל. יש המון ישיבות עם חו"ל, גם בשעות הערב וגם בימי שישי. יש לי שני ילדים ואני לא כל-כך מצליח לראות אותם במהלך השבוע. גם אשתי מתלוננת ולוחצת שאהיה עוד בבית. אני מרגיש שאני נקרע בין מחויבויות".
תשובה – ידידי, המצב אותו אתה מתאר הוא מצב המאפיין את ההיי-טק הישראלי. במיוחד בחברות המחוברות לחו"ל ותפקידים המחייבים קשר שוטף עם חו"ל. אתה חייב להבין שאתה לא מכתיב את כללי המשחק, אלא משחק לפיהם, ואלו הם הכללים. אני לא אומר לעזוב את ההיי-טק ולעבור להסתדרות… אבל אלו הם הכללים הלא-כתובים של המשחק: שעות רבות בעבודה, ישיבות מול חו"ל, ועבודה מעבר למספר אזורי זמן (time-zones). מנסיוני, אפשר "לעבוד לפי חלק מהכללים", לא "לשים יותר מדי על הצלחת", לא להתנדב לביצוע של משימות מסוימות וכו'. גישה כזאת תיתן לך יותר איזון בין חיי הבית שכל כך חסרים לך לבין העבודה. מנסיוני, בדרך-כלל יש מחיר לגישה כזאת. מחיר זה מתבטא במהירות הקידום, ובמידת התגמול שתקבל עבור עבודתך.
אם אתה מתקשה להגיע לאיזון בתוך החברה שבה אתה עובד. קיימות גם חברות היי-טק שעובדות בצורה פתוח לחוצה. לעתים, אבל לא תמיד, יש להן פחות Glory, אבל אתה צריך להחליט מה אתה רוצה, וללכת עם ההחלטה הזו – מחירים יהיו לכל החלטה. אני מאחל לך שתהיה שלם עם ההחלטה שלקחת.
שאלה – אני והמנהל שלי לא חברים טובים. אנחנו ביחד כבר כמה שנים טובות, אבל כל הזמן יש מתחים, פיצוצים ואי-הבנות. אני מעריך אותו מקצועית וחושב שהוא תורם רבות לפיתוח המקצועי שלי, וגם הוא כל הזמן אומר שהוא מאד מעריך אותי, ואפילו כותב לי תודות מדי פעם, אבל "כשקופץ הפיוז" הוא קופץ, ואז – nobody's home… מה לעשות?
תשובה – להתרגל? המקרה שאתה מתאר נשמע כמו מקרה של חוסר כימיה או עודף כימיה (בגלל הפיצוצים…). כשאני נזכר במקרים דומים איתם עבדתי, נראה שמתחת לחופה לא נראה אתכם ביחד, וגם לא יוצאים לדייט. עושה רושם שאתם "לוחצים על הכפתורים" אחד של השני מאד בהצלחה, כלומר מצליחים להוציא אחד את השני מכליו יותר טוב מכל אדם אחר. הייתי מעז ואומר שייתכן ואפילו יש קוים דומים במבנה האישיות שלכם, שגורמים "לפיוז לקפוץ". מה עושים? קודם כל לעשות משוואת יתרונות וחסרונות ולבדוק האם היית רוצה להמשיך את הקשר או לעבור הלאה. במידה ואתה מעוניין להמשיך, הייתי ממליץ על הליך גישור, שבו תציפו ציפיות הדדיות ותגיעו להסכמים שיפחיתו חלק מהלהבות. זה לא יהיה ב-100%, אבל יעזור לתפקוד טוב יותר. הליך כזה, כדאי שייעשה בהנחיית גוף משאבי-אנוש או יועץ חיצוני, בשל האמוציות המעורבות.