"למה הוא הפך ממהנדס "תותח" למנהל בינוני?"
אולי כי לא בחרנו את האדם המתאים ביותר… אולי כי אף אחד לא הסביר לו מהי המשמעות של לנהל… אולי כי לא הוגדרו לו יעדים… אולי כיוון שהוא ממשיך לעשות את מה שהוא עשה הכי טוב עד עכשיו: שירות, ייצור או פיתוח אלגוריתמים?
ניהול הוא מקצוע. אפשר ללמוד אותו דרך "התגלחות על הזקן" של העובדים שלי, או בצורה מובנית, דרך עבודה על "מינד-סט" ניהולי והרכשת מיומנויות רלוונטיות.
בתכניות פיתוח המנהלים שאני בונה ומנחה, המשתתפים מתרגלים על עולמם הניהולי דרך Case studies, הנתפרים במיוחד לארגון, מיישמים את הנלמד דרך פרוייקטים ניהוליים, ובונים לעצמם קבוצה מובילה ולומדת, וקשרים שילוו אותם בהמשך דרכם הניהולית. התכנית עובדת ב-"מודל התמנון" ושולחת זרועות לכלל הגורמים והאירועים בארגון, על מנת ליצור רלוונטיות, עבודה מערכתית ושייכות. בתכנית משתתפים מנהלים בכירים כחונכים למשתתפים, המספקים הכוונה וראייה ארגונית.
הייעוץ האישי אותו אני נותן למנהלים הוא ממוקד מטרה וכלים ניהוליים. בתחילת הייעוץ מגדירים המנהל, בשותפות עם המנהל שלו ומשאבי-אנוש, מטרות ותחומים לייעוץ, ובסופו אנחנו מסכמים ביחד את ההישגים והלמידה. במהלך המפגשים, כעשרה במספר, המנהל מביא דילמות איתן הוא מתמודד כמו בניית צוות, התנהלות מול עובד לא-מוטיבציוני, חניכה ועוד, אנו דנים בחלופות הפתרון האפשריות, מחליטים על דרך פעולה, תוך המשגה תיאורטית ומתן כלים אופרטיביים, אותם הוא נדרש ליישם עד למפגש הבא.
כשהמנהלים בארגון יהיו טובים יותר, יותר עובדים ירצו להגיע אליהם, תהליכי העבודה יהיו יעילים יותר, ובסופו של דבר הארגון כולו יהפוך לטוב יותר.
לקוח מרוצה: Stratasys, בנק דיסקונט, EndoChoice, EDS, Sandvine, משרד הקליטה