"גדלנו, צמחנו יפה, אבל יש לנו תחושה שחלק מהמערכות והאנשים שלנו נמצאים עדיין בעבר, והגיע הזמן לשדרג אותם"…
אז רגע לפני שאנחנו משדרגים/מטייבים את האנשים שלנו, בואו נבדוק שהעובדים מודעים לכך שהיה שינוי, יודעים איך נראה העתיד המצופה, ומבינים מהן הפעולות שהם צריכים לעשות אחרת. בואו נוודא שהמערכות הארגוניות מייצגות את העתיד ולא את העבר.
מנהל שייעצתי לו קודם לתפקיד ניהולי בכיר יותר, אפילו נמצא לו מחליף. הבעיה היחידה הייתה שאותו מנהל החליט שהוא נשאר באותו משרד, על מנת להיות "קרוב לחבר'ה". הבחנתי שכל מהנדס שנתקל בבעיה, פנה, כמובן, למנהל הישן. אפילו לא צריך לעלות קומה. מה היו סיכויי ההצלחה של המחליף? לא גבוהים.
חוסר מיקוד, בזבוז מיותר של אנרגיה, עומס לא ריאלי על מנהלים – כולם מחירים על ארגון שהשתנה, כשעובדיו עדיין לא…
כשאנחנו מובילים פיתוח ארגוני ברמת כלל הארגון, אנו מסמנים את התחום שבו נדרש השינוי (הגדרות סמכות ואחריות, נהלי עבודה ועוד) אוספים נתונים על המצב הקיים ועל פתרונות חלופיים, ומחליטים ביחד כהנהלה על הפתרון הרצוי (לדוגמא, שינוי מבנה ארגוני, הטמעת תהליך פיתוח עובדים, מיסוד חזון ארגוני ועוד). לאחר מכן, אנו בונים תכנית פעולה הכוללת אבני דרך בתחומי התקשורת, הגדרות התפקידים, לוחות זמנים, ומדדי הצלחה, וכמובן מיישמים אותה תוך נקודות עצירה למעקב וביקורת.
לקוח מרוצה: תמה, מכללת הרצוג, מכללת ספיר, Cartiheal