במקצוע כמו ייעוץ ארגוני, לא חשוב רק מה עושים, אלא במידה שווה – איך. מטרתו של חלק זה היא שתכירו טוב יותר איך נראה, נשמע ומרגיש הייעוץ הארגוני שאני נותן.
בגובה העיניים – במהלך הקריירה שלי, ביליתי כעשר שנים כעובד מן המניין בתוך ארגונים. התנסיתי בעבודה מול עובדים, מנהלים והנהלות. לדוגמא, את תהליך הערכת העובדים אותו הטמעתי באינטל, התחלתי בהגדרת מטרות עם מנהלים ברמת Senior VP (מנהלים של כ-1500 איש), השתתפתי בישיבות הערכה, וטיפלתי ב-"ריקושטים" שקיבלו עובדים, כולל, לצערנו ראיונות סיום עם עובדים. אני מאמין כי כל נקודת ראות היא חשובה, גם של המנכ"ל וגם של אחרון הפועלים. הפתרונות שנוצרים מגישה כזו הם אינטגרטיביים ויעילים יותר, והכי חשוב – כל דרג מוצא את מקומו בתוכם.
מיקוד במטרות – כמה פעמים יצא לך להגיד על מנהלים בארגון שלך "רץ ורץ, אבל לא יודע לאן…". כיום אנחנו יודעים שארגון שאינו ממוקד במטרות שלו, פשוט אינו משיג אותן. כל הפעילויות אותן אני מקיים – בין אם המדובר בייעוץ אישי, שיפור אפקטיביות צוותית, או עבודה ייעוצית ברמת הארגון – ממוקדות במטרות. הלקוח ואני מגדירים מטרות, מכמתים אותן ליעדים, ובודקים במהלך הפעילות את ההתקדמות שלנו, ובסופה את השגת המטרות.
ליווי מתמשך – "זבנג וגמרנו"? לא בבית ספרנו. תהליכים אנושיים בכלל וארגוניים בפרט הם תהליכים התפתחותיים והדרגתיים. הסיבה היא פשוטה. אנחנו עוסקים ביצירת שינוי, ואנשים לא תמיד שמחים לוותר על הקיים לטובת העתיד הבלתי ידוע. מנסיוננו, האופוריה של סדנא מוצלחת, נוטה להתמסמס תחת השוטף האפרורי, אם לא מיישמים פעולות מעקב ובקרה. בעבודה המשותפת, אנו מטמיעים כלים כמו: בניית ומעקב על תכנית עבודה ניהולית, קיום ישיבות בקרה על ההחלטות אותן קיבלנו בסדנת פיתוח הצוות, הטמעת פרויקטים יישומיים כחלק איטגרלי מתכניות פיתוח המנהלים ועוד.
ראייה מערכתית – רגע לפני שמנהל מעביר את "תפוח האדמה הלוהט" לידיים של מנהל אחר… רגע לפני שהפלסטר ששמנו על תהליך אחד יוצר בלאגן במקום אחר… אנחנו עוצרים לשאול – מי עוד בארגון מושפע מההחלטה הזו? עד כמה התהליך החדש יעשה סדר? את מי הוא יכול לבלבל? כשאנחנו מייצרים פתרונות מערכתיים, הלוקחים בחשבון תלויות הדדיות וממשקים, אנו מגדילים את הסיכוי להצלחת ההטמעה שלהם, וליצירת שינוי אמיתי לאורך זמן.